随着市场经济的完善和发展，作为市场经济的细胞，企业的成功越来越依赖于其吸引和保留客户的能力，销售人员无疑成了决定企业成长和盈利的核心，是人力资源中最重要的一类资源之一；企业的人力资源管理和开发也面临着一个全新的环境，越来越多的企业管理者意识到“吸引人才、留住人才、激励人才”是企业长期发展的关键，对于销售人员更是如此。企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，根据现代人力资源管理理论，薪酬不仅提供劳动者的基本生活保障，更多的要发挥激励和约束作用，调动员工的工作积极性；企业中销售人员，具有工作方式和时间相对灵活、工作业绩可衡量且有风险等特性。如何结合销售人员的特性，设计科学的薪酬体系，成为企业人力资源管理的重要组成部分。一、目前我国企业销售人员的薪酬模式报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括经济性报酬和非经济性报酬。我们通常把其中的经济性报酬称为薪酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括：（一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。（三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。（四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。（五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。二、目前我国企业中销售人员薪酬体系存在的问题（一）薪酬体系落后、守旧在市场经济建立和国企转制过程中，技术工人的薪酬制度日趋完善，但是许多企业对于销售人员的薪酬却仍沿袭改革前的模式，或是只做细枝末节的修改。销售人员的薪酬带有浓重的传统的计划经济体制色彩，适合其工作特性的科学的薪酬制度尚未建立。一部分企业仍然以等级工资制为主，主要考虑员工所处的职位、教育背景、工作经验、工作年限等，销售人员薪酬缺乏活力和激励性。（二）薪酬体系缺乏战略性 1、薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节。说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行,并与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是，企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。 2、销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。（三）薪酬体系的建立和管理不科学 1、薪酬体系的建立具有很大随意性。一是薪酬确定由老板拍板。老板凭借自己的行政权威和管理经验，硬性规定企业销售人员的薪酬，具有较差的民主性。二是缺乏系统的薪酬调查和分析。在制定公司销售人员薪酬体系时闭门造车，或是照搬照套理论模型、盲目模仿其他企业的薪酬方案，不对本行业、本地区和相类似的企业进行调查，不具体分析本企业的特点，具有很大盲目性和教条性，缺乏自身特点和适用性。 2、薪酬的管理过于死板，不注意适时调整。这在国有企业和小企业中比较明显。市场经济瞬息万变，企业管理的各个方面，包括薪酬管理，都要积极去适应内外环境的变化，做出相应的调整，比如，行业整体不景气可能会迫使企业调低薪酬水平；企业也是不断向前发展的，新产品的问世、新市场的开拓等，都要求销售人员的薪酬体系“与时俱进”。否则，企业必将在经营上出现问题。90年代，松下根据员工不同年龄段的生存要求，特别设立了年龄工资，以保证员工的基本生活需要，稳定其终身雇用制。随着社会的发展，产业结构、技术水平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年形成的年功序列工资体系下过高的人工费用支出给松下造成沉重负担，再加上管理上的其他问题，导致2001年松下出现了80多年来的首次全社亏损，松下的薪酬制度不得不进行调整。（四）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。（五）薪酬体系缺乏应有的职位评估、绩效考核基础职位评估、绩效考核和薪酬管理这三大系统被称为人力资源管理的3P模型。职位评估系统通过员工职位价值的衡量，为制定员工薪酬奠定了基础；绩效考核评估结果是给员工支付薪酬的基本依据；薪酬与职位评估、绩效考核挂钩，才能体现其科学性、合理性。但许多企业对销售人员的薪酬管理并未与职位评估和绩效考核相结合。因为销售人员的工作目标直接、工作业绩易衡量，很多人都觉得，我的工作不就是销售吗？我的销售额不就是我的考核指标吗？何必要再做评估和考核呢？正是由于这种思想，销售人员的职位评估和绩效考核往往被忽视。在实际的职位评估过程中，管理者主观设定职级职等。由于“长官意志”的影响，有些职位管理者认为很重要，职级定得很高，但事实并非如此；有些职位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。缺乏科学的绩效考核评估体系，单纯依赖“销售量”这个指标。现实中，由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意……等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。（六）薪酬的效率性和公平性处理不当 1、对销售骨干激励乏力。我国企业的传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。 2、在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差。是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样的话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。有些企业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。（七）薪酬攀升通道单中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般依员工在管理“职业锚”上取得的进展，或者依“官阶”的大小，认定他们对企业贡献的多寡，在这种薪酬体系下，优秀的销售精英的薪酬永远也赶不上职位更高的拙劣的销售经理。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，给员工个人和企业发展带来诸多弊端：大企业病，高素质员工的生存与发展空间的局限，以及员工配置的错位与浪费等，最终挫伤了员工的积极性，对于许多高素质人才也丧失了吸引力。三、解决企业销售人员薪酬体系存在的问题的方法（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R(Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+(总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。目前有的企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径 GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。
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可信。
做POS机行业，入门简单，不需要投入资金就可以起步，辛苦点，每月1到2万收入是比较容易达到的。现在做的人很多，所以竞争激烈，如果要做这行，有心理准备，不要尝试一两天没成效就放弃。
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年大学毕业的小王，在重庆一家房地产中介公司上班。这几年房产市场还不错，看房的人很多，好的时候每个月可拿上万元工资，日子过得很不错。在一年多的时间里，小王陆续办了4张信用卡，每张额度都是上万元。
好景不长，从年下半年开始，重庆楼市降温，房子不好卖了，小王收入大幅下降。算上自己的生活开销、房租，再加上车贷，小王现时的收入有点不够用。
为此，小王不得已用信用卡解燃眉之急，时不时就去套现。用pos机刷信用卡，套出来的钱还车贷、还房租，4张信用卡套现轮流转。每个月信用卡还款之日，都是小王心急之时。他说，现在每天都为钱而烦恼，因为钱还不上就会影响个人征信。
不仅是信用卡套现，随着移动支付的兴起，一些人还利用花呗套现。例如：网上购买东西，一件商品500元，可和商家协商，用信用卡或者花呗支付商家5000元，多余的钱商家补给你。商家从中获利，有的甚至可以进行直接转账虚假交易。
代理商尝到刷卡提成的甜头
据有关数据显示，从1985年发行第一张开始，到年信用卡发行累计达到7.9亿张。截至年第三季度，我国信用卡授信余额为14.7万亿元，应偿余额6.6万亿元，在贷款总额中占比4.96%。
从事多年办卡业务的小刘告诉记者，他在帮人办理信用卡的同时都会送一个pos机，并且教会怎么使用，如何养卡、套现、切换商户等。也可发展自己的下线，同样也可提成。如果专做套现业务，除了扣除相应手续费之外，还有大笔额外费用，一般套现1万元收费200元。
小刘代理的pos机品牌是新中付，体积小巧，携带方便，蓝牙连接手机就可使用，并且根据不同的代理等级划分不同的分润，高的1万元可分7~8元甚至更高，发展的下级代理利润相对少些。
他表示，业内较常见的分润率是万分之八左右。每笔交易的手续费是交易金额的0.6%，向支付机构的结算点为0.52%，代理商每笔交易所能获得的分润率就是0.08%。但有的品牌pos机手续费是0.63%，向支付机构的结算率是0.52%，代理商的分润率高达0.11%。
记者调查发现，重庆市面上的pos机品牌有很多种，除了新中付，还有乐刷、立刷、瑞和宝、海科融通等。代理们除了从刷卡交易中获得利润外，有的品牌还实行会员制。如果你开通会员，刷卡费率就低些。
一位pos机界业内人士告诉记者，不要小瞧万分之八、万分之七。当你的机器多，使用的人也多时，资金流水也就越大，分润就越多，月入百万元都不是梦。
打击银行卡犯罪先要完善立法
重庆警方在接受记者采访时表示，无论是个人或公司，利用pos机套现，都属于虚构交易，将会按非法经营罪惩处。如果数额特别巨大，还会判刑。
对此，北京德恒重庆律师事务所合伙人李建认为，套现不等同于取现。除代朋友刷卡消费外，信用卡持卡人刷卡后，没有得到商品，也没享受任何形式的服务，而是拿到了现金，基本上可以认定持卡人对套现行为是明知的、存有恶意的。最高人民、最高人民检察院出台的《关于办理妨害信用卡管理刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第七条表示：违反国家规定，使用销售点终端机具(pos机)等方法，以虚构交易、虚开价格、现金退货等方式向信用卡持卡人直接支付现金，情节严重的，应以非法经营罪定罪处罚。
这位律师的观点是，打击银行卡犯罪，要完善立法。在法律层面严格界定非法套现的构成要件和处罚标准。
据记者了解，其实每家银行对信用卡刷卡都有监控，一旦发现异常情况，就会对持卡人的消费行为进行核实。如果确认是套现行为，就会采取一定措施，比如限制刷卡、降低额度等。如果是恶意套现而且数额巨大，还会纳入个人征信记录，对持卡人以后的贷款产生影响。
苏州建设银行pos机维护人员工资怎么样?
苏州建设银行pos机维护人员工资待遇很好。银行pos维护人员在全国的平均月薪为16，959元，中位数为14，691元，其中2k-7k工资占比最多，约30%。
干pos机交易量5干万一月能挣多少钱？
自己拓展的pos机，交易量5干万/月的话，一个月大概可以赚3万左右，具体看定价吧。
POS机外勤一月8000真的吗
真的。
综合薪资4000-8000，
底薪2600绩效提成，能力强者上不封顶。
四川pos机业务员一个月收入
1、纯粹的业务员。现在市场上的pos机业务员有部分就是纯粹的业务员，他们是受雇于地推公司，帮助pos机代理商或者是代理机构通过地推的方式来推广刷卡机的，这种业务员工资收入来源一般是底薪抽成，在具体的收入上一般是几千元到1万多元不等，在一个自然月内推广的pos机越多可以获得的抽成自然就越多，不过按照目前的市场推广难度来说，pos机业务员工资高的一个月也只有1万多元，当然有部分业务能力出类拔萃的另外说。
2、pos机代理商。市场上有部分的业务员也是pos机代理商，这部分人的公司收入主要是靠推广pos机刷卡分润和机具激活返现奖励来获得收入的，相对于纯粹的业务员来说，pos机代理商的收入是没有底薪的，但是收入是可以没个月累积的，随着自己推广客户数量的累积，收入也是会每个月提高的，在支付圈里，pos机代理商月收入上万元是比较多的（当然这也是经过人家前期积累和沉淀的结果），有的大咖一个月收入上百万的都是有的，不过这种是很大的代理商或者是机构了，这种代理商一般是不会自己到市场上去推广的，一般都是组建团队或者是招下级代理商来帮他推广的。
小编pos机行业也是跟其他传统行业一样，有人很赚钱有人不怎么赚钱的，关键是看从业人员是否掌握方法、是否足够努力。因此如果要想具体地说出pos机业务员真实收入还是比较有难度的，有的人很赚钱有的人不赚钱是这个行业的现状。
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POS机销售员工资怎样，卖一只提成多少，
POS机销售员工资地区不同待遇不同，一般薪酬为2500元一个月左右；卖一只的提成大约在50—100元左右，在出售POS机的时候，要充分介绍POS机的好处，才能使客户产生想买的欲望，POS机好处如下：
1、适用于大、中型超市、连锁店、大卖场、大、中型饭店及一切高水平管理的零售企业。
2、具有IC卡功能，可使用会员卡和内部发行IC卡及有价证券。
3、可说话客显。
4、可外接扫描枪、打印机等多种外设。
5、具有前、后台进、销、存配送等大型连锁超市管理功能。
6、餐饮型具有餐饮服务功能，可外接多台厨房打印机、手持点菜机等各种外设。
7、可实现无人看管与PC机远程通讯，下载资料。
8、具有以太网通讯功能，通过ADSL宽带构成总、分店网络即时管理系统。
pos机业务员工作怎么样？
前期比较辛苦，正规的POS销售一般要去扫街，或者利用一些现有的行业资源，坚持下来，有了一定规模的商户群后就轻松多了，只要你的机器好用、稳定，客情维护的不错，商户会不断帮你主动介绍的。
业务员的收入主要有三块：
1、卖机具的差价
2、底薪
3、后期手续费的分润提成，这块很可观，比如钱宝收单的业务员提成比例就达到收单毛利的30%，而且永不中断。
以办信用卡的名义卖POS机涉嫌违法犯罪吗？
一、不违法，很多人都是办信用卡业务的同时兼顾POS机业务，因为办了信用卡后很多人都会有办理POS机的需求。而且两个业务一起做，收入也是会比较好的，POS机只要送出去，只要别人要刷卡，都会有收益。
二、买卖pos机不犯法，恶意套现属于违规行为，要受到法律追究。提供犯罪工具，经营非法产品也将受到法律制裁。最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定中有关信用卡的规定如下：
第五十四条信用卡案(刑法第一百九十六条)进行信用卡活动，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉:
1、使用伪造的信用卡，或者使用以虚假的身份证明骗领的信用卡，或者使用作废的信用卡，或者冒用他人信用卡，进行活动，数额在五千元以上的
2、恶意透支，数额在一万元以上的。
本条规定的“恶意透支”，是指持卡人以非法占有为目的，超过规定限额或者规定期限透支，并且经发卡银行两次催收后超过三个月仍不归还的。
恶意透支，数额在一万元以上不满十万元的，在公安机关立案前已偿还全部透支款息，情节显著轻微的，可以依法不追究刑事责任。
三、POS是一种多功能终端，把它安装在信用卡的特约商户和受理网点中与计算机联成网络，就能实现电子资金自动转账，它具有支持消费、预授权、余额查询和转帐等功能，使用起来安全、快捷、可靠。大宗交易中基本经营情报难以获取，导入POS系统主要是解决零售业信息管理盲点。连锁分店管理信息系统中的重要组成部分。
四、POS机主要功能：适用于大、中型超市、连锁店、大卖场、大、中型饭店及一切高水平管理的零售企业。具有IC卡功能，可使用会员卡和内部发行IC卡及有价证券。
POS机销售员工作内容？有没有人知道一个月能拿多少钱阿？提成怎么算的
赚多赚少看你的辛苦程度，关键是出机器。看你人脉好不好，或者自己辛苦刷街。一个月基本可以拿5千多
求达人办理上海银联pos机
虹口区吴淞路218号宝矿国际大厦第七层
中国银联上海分公司可办理这种业务。
做POS机销售的怎么那么像搞传销的?
不是，随着如今信用卡的普及，POS已经像手机一样普遍，所以销售POS机和销售手机或者其它产品一样都是正规的营销方式，而不是非法传销，但是也存在打着推销POS的旗号实在是做传销的不法手段，所以这就需要大家学会辨别。
某些平台是以牺牲大部分中小代理商的利益来成就自我平台和部分代理商的利益，第三方支付公司就目前有200多家，有的只能做线下支付，有的能做线上支付，有的不做收单业务的，加上不少打着支付公司官方的背后，反而是资方操盘的产品更是乱花欲迷人眼！
办理POS机需要注意
1、是否有支付牌照
我们都知道有没有央行支付牌照是衡量一款POS机是不是正规POS机的关键标准，虽然如今市面上的POS机基本上都是有支付牌照的，但是为了避免一些浑水摸鱼的产品，确认有支付牌照是资金安全到账的保证，那怎么知道你要办理的机子有没有支付牌照呢？你可以通过去官网直接搜索POS机公司查询，或者直接让为你办理业务的营业员拿给你看。
2、是否冻结资金
如今市面上的POS机大多数都是不需要购买机具的费用的，只是需要冻结资金，然后在达到POS机公司的刷卡要求时就会退还给你，只是一些POS机业务员为了销售POS机，在为你办理POS机时刻意隐瞒了这个事情，所以在办理时要先问清楚。
3、是否是一清机？跳不跳码？
POS机跳不跳码是老生常谈的一个问题，那什么样的机子才能做到安全不跳码呢？这就需要你办理的机子是一清机，因为一清机不仅刷卡直接到账，而且也使比较稳定的，都是安全不跳码的，这就避免了跳码导致的会被将额和封卡的风险。
免费办理一清pos机，费率扫码0.38%，刷卡0.6% 联系方式：13029808955（同微信）
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